صفحه نخست >> اقتصادی تعداد نظرات: 0

پُتک «لايحه خروج از رکود» برسر کارگران

اصلاح قانون کار؛ موضوعي که سال‌هاست محل اختلاف و توجه بسياري از کارشناسان حوزه روابط کار است. برخي معتقدند احيا و بهبود شرايط کسب و کار بدون ايجاد اصلاحات و تغييرات در قانون کار ممکن نيست.

کد خبر: 4508

رصد/ يادداشت پيش رو در پايگاه تحليلي«رصد» منتشر شده وانتشار آن در آخرين خبر الزاما به معني تاييد تمام يا بخشي از آن نيست.
اصلاح قانون کار؛ موضوعي که سال‌هاست محل اختلاف و توجه بسياري از کارشناسان حوزه روابط کار است. برخي معتقدند احيا و بهبود شرايط کسب و کار بدون ايجاد اصلاحات و تغييرات در قانون کار ممکن نيست. اين نگاه حتي برخي را به وادي نفي قانون فعلي و لزوم تدوين قانون جديد کشانده‌است. مهمترين دغدغه علاقه‌مندان به تغيير قانون کار، يک‌طرفه بودن بيش از حد آن است. آن‌ها معتقدند نگاه «کارگري» قانون کار دست و پاي کارفرمايان را مي‌بندد و آ‌ن‌ها را در مديريت مفيد و بهره‌وري فعاليت اقتصادي خود محدود مي‌کند. صرف نظر از لزوم برخي تغييرات در قانون کار، بايد يادآوري کنيم که قانون کار ماهيتي حمايتي دارد. به ديگر سخن اين قانون براي حمايت از کارگران تدوين شده و قوانين پيشين، مانند موادي از قانون مدني که به موضوع اجاره افراد مي‌پردازند، را تخصيص زده‌است. بنابراين نبايد انتظار داشت در جايي که قوانين موضوعه يکسره حامي کارفرماست، ماهيت قانون کار نيز ماهيتي کارفرمايي به خود بگيرد.

با اين حال آن‌چه طي چند روز گذشته بحث و جدل‌هاي فراواني را برانگيخته، موضوع تغييراتي است که قرار است طي مادة ۱۶ الحاقي به لايحه «خروج از رکود»، مصوب کميسيون مشترک اقتصادي مجلس در آبان ماه گذشته، افزوده شود. کميسيون يادشده ماده ۱۶ اين لايحه را حذف کرده‌بود.



مفاد ماده الحاقي چيست؟

بر اساس پيشنهاد دولت، دو تبصرة زير به ماده ۷ قانون کار اضافه مي‌شود:

«تبصره ۳- قراردادهاي با بيش از ۳۰ روز بايد به صورت کتبي و در فرم مخصوص که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعي پس از دريافت نظرات تشکل‌هاي کارگري و کارفرمايي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه مي‌شود و در اختيار طرفين قرار مي‌گيرد، باشد.

تبصره ۴ ـ کارفرمايان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزاياي قانوني پايان کار به مأخذ هر سال يک‌ماه آخرين مزد پرداخت کنند.» از سوي ديگر بر مبناي اين پيشنهاد، به موارد مندرج در قرارداد کار در مادة ۱۰، بند «ح» به اين صورت ملحق خواهد شد: «شرايط و نحوه فسخ قرارداد.»

تراضي طرفين (کارگر و کارفرما) بر چگونگي خاتمه‌دادن به قرارداد، قانوني و قابل اجراست و کارفرما مي‌تواند شرايط دلخواه خود را به کارگر تحميل کند؛ شرايطي که اصولا قانون کار براي تقابل با آن تدوين شده است
طبق ماده الحاقي جديد، دو مورد به موارد مندرج در ماده ۲۱ قانون کار، درباره «طرق خاتمه قرارداد کار» به اين شکل اضافه خواهد شد: « بند ز»: فسخ قرارداد به نحوي که در متن قرارداد پيش‌بيني شده‌است.» و «کاهش توليد ناشي از تغييرات ساختاري در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تغيير خط توليد، تغيير نوع محصول يا لزوم تغييرات گسترده در فناوري مطابق با مفاد ماده(۹) قانون تنظيم بخشي از مقررات تسهيل و نوسازي صنايع کشور مصوب ۲۶/۵/۱۳۸۲ و اصلاحات بعدي آن و قانون بيمه بيکاري مصوب ۲۶/۶/۱۳۶۹». همچنين ماده ۲۵ قانون کار به اين شکل تغيير مي‌کند: «هرگاه قرارداد کار براي مدت موقت و يا براي انجام کار معين، منعقد شده باشد، هيچ‌يک از طرفين خارج از شرايط فسخ قرارداد موضوع بند(ح) ماده(۱۰) و بند(ز) ماده(۲۱) به‌تنهايي حق فسخ آن را ندارند.»

بررسي اصلاحات پيشنهادي

به استثناي تغييرات ماده ۲۵ قانون کار، بقيه اين تغييرات در قانون «رفع برخي موانع توليد و سرمايه‌گذاري صنعتي» مصوب ۵/۸/۱۳۸۷ مجمع تشخيص مصلحت نظام، عيناً تکرار شده‌است. قانون فوق‌الذکر در آن سال به صورت آزمايشي و براي مدت ۵ سال به اجرا گذاشته شد و البته دوباره آن را تمديد نکردند. بنابراين طرح اين اصلاحات، کار جديدي نيست و پيشتر به عنوان يک قانون آزمايشي به اجرا گذاشته شده‌است. حال بايد ديد اين تغييرات چه تأثيري بر وضعيت کاري و معيشتي کارگران دارد.



ضربه به کارگران با الحاقيه ماده ۷

در مورد اصلاحيه ماده ۷ قانون بايد گفت، مفهوم مخالف تبصرة ۳، عدم لزوم نوشتن قرارداد کتبي در قراردادهاي کمتر از ۳۰ روز را به ذهن متبادر مي‌کند. موضوعي که در ۵ سال گذشته دست‌مايه بسياري از کارفرمايان براي انعقاد قراردادهاي ۲۹ روزه بوده و ضربه سنگيني به امنيت شغلي کارگران وارد کرده‌است. با وجود پيش‌بيني حق سنوات در لوايح جديد مرتبط با قانون کار، درباره کارگران با قرارداد ۲۹ روزه، بسياري از کارفرمايان کارکرد کمتر از يک‌ماه را مستمسک عدم پرداخت حق سنوات کارگر قرار داده‌اند و تبصره ۴ اين قانون، به دليل عدم ثبت قرارداد کار، عملاً راه به جايي نبرده‌است.



بازگشت به قانون مدني

در مورد الحاق دو بند به ماده ۲۱ قانون کار، بايد گفت اين رويکرد، يعني تعيين شرايط فسخ توسط طرفين و عدم الزام کارفرما به رعايت مواد قانوني براي اخراج کارگر، نوعي بازگشت به مواد ۵۱۲ تا ۵۱۶ قانون مدني و دور زدن قانون کار فعلي است؛ به اين معنا که تراضي طرفين (کارگر و کارفرما) بر چگونگي خاتمه‌دادن به قرارداد، قانوني و قابل اجراست و کارفرما مي‌تواند شرايط دلخواه خود را به کارگر تحميل کند؛ شرايطي که اصولا قانون کار براي تقابل با آن تدوين شده است. ضمن اينکه اصلاح ماده ۲۵، که فسخ يکطرفه قرارداد را ممنوع کرده‌بود، منع قانوني ناشي از اين ماده را درباره مطالب ياد شده از بين مي‌برد.

به طور خلاصه بايد گفت چه اصلاحيه قبلي و چه اصلاحيه جديد، همسويي ويژه در محدود کردن کارگران و از بين بردن امنيت شغلي آنان دارند.

* جواد نوائيان رودسري

نظرات بینندگان

ارسال نظر